Наняли и (не) потеряли

Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что работы становится больше, а дефицит на рынке никуда не девается. У всех так — и у больших, и у малого бизнеса.

По опросам того же hh.ru (это уже более реалистичная картина), на работе регулярно и часто бесплатно задерживается около 70% людей. Я сам мало могу вспомнить моментов в своей жизни, чтобы взял так и вовремя закончил — всегда есть что сделать. А потом ещё вот тут немножко, а тут ещё люди тебе написали за 3 минуты до отбоя, а им надо. И тебе тоже надо – душой за дело болеешь.

Рук мало, отдать даже часто некому. Это реальная проблема, которая возникает по целому ряду причин. Все мы сейчас не будем перебирать, но одна главнющая из них – не успевают нанимать новых людей. Причём иногда до абсурда доходит: работы полно, один несчастный сотрудник, на которого всё свалили, вешается уже, а кандидат подходящий на эту работу не ловится, чтобы дыру закрыть. А почему⁉️

👉🏻 Нерелевантный поток на вакансии. Да, увы, такое бывает часто. Людей на рынке много, а кандидатов мало — квалификация страдает, да и желание работать, а не просто получать деньги, в небольшом дефиците. 

👉🏻 Кривой поиск. Когда ищем не тех и не там (это про качество работы HR). Или вообще не понимает иногда рекрутер, а кто на самом деле нужен. Не всегда он(а) налажал(а) — часто нанимающий менеджер не может сформулировать до конца, кто ж ему нужен-то.

👉🏻 Теряем по пути людей. Нашли рекрутеры подходящих кандидатов, их надо собеседовать, на их вопросы отвечать, оценивать их на соответствие требованиям. А нанимающим менеджерам же свою работу работать надобно, “а нанимать и выбирать — это в HR”. Как бы не совсем так оно работает. Без того, кто в итоге себе человека нанимает, процесс стопорится. Хорошие кандидаты ждать не будут, пока кто-то там на него время выделит.

👉🏻 Хотим всё за ничего. Нашли наконец свой “халат с перламутровыми пуговицами”, который всё умеет и знает нужное, но дальше жадничаем и жмём по деньгам.

А в итоге потеря времени и сил на безрезультатный поиск, кучу работы не успевают существующие люди делать, а потом стата по переработкам бьёт ожидаемые рекорды. Далеко не всегда в компаниях задумываются, сколько бизнесу всё это стоит на самом деле. Но зато всячески стараются ускорить поиск новых людей, думая, что плохо работает исключительно тот, кто их ищет.

Чтобы толковых людей в компании стало сколько нужно, надо не только хорошо искать, но и правильно выбирать. Иначе можно сделать предложение не “тому самому”, а внешне похожему, но совсем не тому 💔

Базово тут всего четыре инструмента работы с кандидатом:

👉🏻 Пособеседовать. Встретиться  с человеком и позадавать ему вопросы, послушать его ответы.

👉🏻 Потестировать. Запустить к экспертам или в бездушный автомат, которые определят что-то по ответам человека, дать тестовое задание и т.п.

👉🏻 Пособирать отзывы. Пойти по его предыдущим работодателям и поспрашивать мнение.

👉🏻 Попробовать в деле. Взять на испытательный срок и там уже смотреть на него в рабочей среде.

Всё остальное, на самом деле, является производным этих четырёх инструментов. Что ни возьми — комплексные оценки, стажировки, ассессмент-центры и так далее…

Они все хороши, и хороши в чём-то своём — каждый инструмент в реальности способен повысить качество отбора.

‼️ Важно знать, какой для чего использовать и как их вместе сочетать.  Не просто эффективно, а хотя бы корректно.

С одной стороны, для каждой роли и компании этот набор свой — он не может быть одинаковым, скажем, для слесаря 3 разряда и для директора по продажам. 

С другой стороны, каждая компания и каждый нанимающий менеджер добавляют в этот набор что-то “особенное”. В меру своего понимания того или иного инструмента, а также своих представлений о прекрасном и эффективном. И у них всё сразу получается.

Это иногда вносит в процесс отбора кандидатов элемент лотерейности. Правильно собранные под роль инструменты дают возможность быстро и чётко выбирать наиболее подходящих людей. И сильно экономят время и деньги компании. 

А на практике я часто встречал, что начинают использовать инструменты не по назначению или выкидывать хорошо работающий, потому, что сами не понимают, как его использовать. А пойти и спросить у эксперта почему-то не возникает желания. Тогда процесс отбора не только не помогает и плодит ошибки найма, но и отпугивает хороших кандидатов своей странной самобытностью.

В результате что? Сова на глобус не натягивается, нужных компании людей по-прежнему не прибавляется, хотя нашли, вроде, много на входе. Любой компании – и крупной, и небольшой, не стыдно ни разу обратиться за советом или людей своих прокачать, чтобы они не изобретали велосипед там, где можно делать быстрее и эффективнее.

Теперь представьте себе, что людей успешно нашли и они вышли на работу. Казалось бы, все трудности позади, но самое интересное только начинается.

Разным руководствуются люди при принятии оффера. Кого-то прельщают перспективы и деньги, кому-то интересна новая роль и компания, кто-то хочет войти во что-то новое. А иным просто нужна работа 🙃 

Однако в новой роли надо освоиться всем — чем больше роль отличается от предыдущего опыта человека, тем глубже надо вникнуть.

Люди прикидывают свои силы — справятся ли. Тут главное, чтобы они могли реалистично это понять. Не всегда, увы.

В процессе найма компании, в лице рекрутера и нанимающего менеджера, стоит очень подробно не только кандидата распросить, насколько он вписывается в светлые критерии их вакансии❗️

👉🏻 Надо бы ещё и не менее подробно рассказать человеку, во что он ввяжется, если подойдёт и согласится. 

А то вакансию “продают”, человека пробуют на глаз и на зуб, а показать, что у конфетки внутри фантика — забывают 🤷 Сплошь и рядом же такое.

Иначе начинается марафон и конфликт ожиданий. 

Он-то думал, что надо делать это, а тут ещё вон то. Или красочный буклет про “дружный молодой коллектив” вдруг превращается в инструкцию по выживанию в серпентарии. Утрирую, но про культуру внутри тоже стоит рассказывать. Или методики оценки Culture-fit при отборе использовать. 

Тогда человек ещё в процессе найма увидит, его это компания или нет. Компания тоже посмотрит на реакцию человека и сможет уже точнее принимать решение о найме.

Иначе и без того высокая текучка на адаптации будет не снижаться, а увеличиваться; впустую потратятся силы, время и деньги, которые можно было бы сэкономить.

🔥 Сделать и выстроить такие инструменты в процесс найма несложно, а результат прям радует 🔥

А еще наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию всей страны, некоторые компании считают, что на оформлении договора с новым сотрудником договора всё заканчивается. Потом пусть сам идёт и осваивается в новой часто «гостеприимной» среде. Спарта-а-а 🤯

При этом текучка в первые месяцы работы минимум в 1,5х выше общей. Не все приживаются, не всех правильно выбрали, что норм. Зачем это усугублять? Но тут компания сознательно добавляет напряжения (потратив сначала уйму времени и денег на наем). 

Многие руководители мечтают, чтобы новый сотрудник сам вышел на работу, сам моментально во всё вник и сразу начал давать стране угля. И чтобы им не заниматься и не тратить ценнейшее время. Увы, так не бывает. В нового человека нужно вложиться, погрузить в компанию и её особенности, и тогда он быстрее выйдет на ожидаемый уровень продуктивности. 

Даже самый распрофессиональный профессионал будет вливаться со сложностями. Да, он быстрее начинающего разберётся в производственных вопросах, но в незнакомой среде будет без помощи подтормаживать. Если его бросить и долбать только производственными задачами, которые часто и чётко сформулировать не могут, то путь налаживания совместной работы будет полон страданий и разочарований с обеих сторон.

В целом, эффективность адаптации зависит от многих моментов:

👉🏻 Ожиданий от человека / его ожиданий от компании и их совпадений с реальностью. 

👉🏻 Чёткости поставленных ему (ей) целей и возможности их достичь. 

👉🏻 Лёгкости вхождения во внутренние процессы. 

👉🏻 Гостеприимности команды, и насколько там ему на самом деле рады (не всегда).

Да много ещё от чего…

И да, адаптация — не прихоть только больших компаний. Она есть у всех. Разная, подстраивается под масштаб бизнеса и роль гибко. Но это если знать, как подстраивать. Всё вроде понятно, но есть нюансы, тут на одном здравом смысле не выехать — нужен опыт.

❗️Адаптация — не равно «испытательный срок». Как и испытательный срок бывает не только для нового сотрудника, но и в обратную сторону — для компании. 

Не хотите терять с трудом нанятых людей? Тогда имеет смысл строить этот процесс корректно с внешней помощью, обходя типичные ошибки, которые в реальности делает каждый второй. 

Владислав Викулов