Возможен ли кратный рост производительности?

Попалась тут интересная статья: «Вклад человеческого капитала в рост российской экономики», выводы которой разнеслись в СМИ.

Если кратко: ВВП РФ перестал расти за счёт человеческого капитала. И более того — человеческий капитал подтормаживает рост ВВП. 

Проще говоря, не люди, а технологии способствуют росту экономики в современной РФ. Очень неоднозначный анализ, с которым я лично не вполне согласен.

В статье многое верно:

➔ Людей и правда меньше — “демографическая яма” у нас. Да и медицина не со всеми напастями научилась справляться — один ковид чего стоил.

➔ Квалифицированных людей тоже дефицит. Но тут надо понимать, что дефицит возник не только потому, что людей мало (и по заграницам разъехались). Новые, пачками появляющиеся задачи, требуют новых навыков. Не все люди успевают освежать и обновлять квалификацию.

➔ Знания и навыки устаревают. Я в одном из своих курсов говорил про тренды. Мы можем уже через 10 лет не узнать до половины известных сейчас профессий. Часть из них просто исчезнет, зато другая часть появится — доселе неизвестная.

А дальше мы с автором статьи начинаем расходиться. Выскажу своё мнение:

Действительно, очень многие люди уходят в практическое образование, которое быстрее дает доход, чем долгие циклы высшего образования. Но тут я вижу, что за пределами исследования остался целый пласт усилий людей по собственному образованию. 

Возможно, у меня окружение такое, но везде, где бы я ни работал и куда бы не заглядывал, люди учились и подтягивали навыки. Сегмент образования значительно вырос за последний десяток лет. Правда, это пока не помогает сократить дефицит квалифицированных сотрудников, но и не даёт ему вырасти до библейских масштабов. 

Как говорил Кэрролл: “Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!” Теперь для этого больше возможностей. 

Программ дополнительного обучения бездна, они часто актуальнее, чем “вышка”, хорошо формирующая мышление, но не дающая суперсовременных нужных навыков и знаний.

Продолжительность жизни колеблется, однако растёт понемногу. И что интересно, растёт и средний возраст экономически активного населения. Говорят, что нация стареет. Есть такое. При этом люди дольше остаются в созидательной фазе, работают за пределами пенсионного возраста, многие весьма успешно. 

Само исследование, которое легло в основу статьи, на мой взгляд, не подкреплено всеми нужными данными  — у автора просто их не было, честно пишет. Но тогда стоит ли кричать “Волк!”, если его точно не видишь? Математика в статье тоже хромает: нельзя использовать функцию Кобба-Дугласа для макроэкономического моделирования, она на этом уровне не работает, как ожидается.

Сложив всё воедино, думаю, что статья и данные на самом деле отражают другие, далеко не новые тенденции: 

1. “Технологии” — неотъемлемая и важная часть экономики, хорошо дополняющая людей, но совсем не везде их заменяющая. 
2. Рост благосостояния, здравоохранения и прочие факторы привели к тому, что любое развитое государство теперь будет стареть без притока извне, оттуда, где ещё не так хорошо, как у них. 

К этому уже поздно готовиться, этим надо уметь управлять. Ну и работать с тем, чтобы продуктивный созидательный возраст у людей был дольше. А то часть очень ценных экспертов оказывается не у дел после 50 лет. Эйджизм, знаете ли. В хорошо знакомой мне высокотехнологичной ИТшной среде об этом много разговоров сейчас.

РБК пишет: “Придется либо завозить рабочую силу, либо повышать производительность. ️И это верно! Полностью согласен, иначе уже довольно скоро экономике плохо придётся.

На рынке уже пару лет наблюдается интересный парадокс: людей и правда не хватает, а дорогих специалистов не особо хотят нанимать. 

При этом ищут и очень хотят, в основном (по степени убывания оптимизма):

• Трудолюбивых всезнаек и всеумеек без особых амбиций.
• Тех, кто готов хорошо и послушно выполнять рутинную работу.
• Хотя бы того, кто умеет работать и несильно вредить своими ошибками.

Все три категории за немного денег, конечно же. А платить больше, чем немного, пока не решаются.

Первые редки, как снег в Сахаре. Вторых больше, но за них конкуренция. Третьих легко найти, но в них надо вкладываться. И что получается? Правильно: дефицит, а деньги всё равно платить. Не людям, так в процессы вкладывать. 

Нехватка квалифицированных людей в части компаний имеет искусственную природу:

➔ Есть люди, которые знают и умеют нужное, но по цене они часто выше психологического порога многих компаний. Хотя по опыту знаю, что деньги, потраченные на них, обычно быстро отбиваются за счёт позитивного, что с их помощью случается в компании.
➔ Боязнь платить больше новеньким, кстати, имеет вполне рациональное зерно: надо же с текущими недорогими (хоть и не самыми эффективными) сотрудниками что-то делать. Слухи о новых деньгах расползутся — надо будет либо поднимать им, либо менять на более эффективных (а их ещё искать).

➔ И получается, что единственный быстрый способ увеличить количество готовых к работе людей — “импорт” из других государств.

Трудовые мигранты не будут так нужными всезнайками и всеумейками. Зато у них будет мотивация быстро обучаться не самым высокотехнологичным операциям, нормально и ответственно выполнять свою работу, не проявлять много амбиций, да и они дешевле. 

➔ С ними, правда, тоже надо будет наладить нормально работу и процессы их адаптации, что потребует затрат, но окупится. Подтверждено практикой.

Вот тут компаниям могут помочь две вещи:

 ❗️Наладить системную работу с людьми с помощью профессиональной функции HR. Её можно относительно легко подточить под масштаб и потребности компании. Но этим надо целенаправленно заниматься и желательно не самим изобретать колесо и огонь, а воспользоваться уже накопленным опытом и советом экспертов — тогда будет быстрее и эффективнее.

❗️ Начать думать “чуть более инвестиционно”. Вкладываться в экспертизу своих людей и свободнее брать экспертов с рынка. Не выискивать только”молодых и голодных”; брать и тех, кто “уже с возрастом”, но и с необходимым опытом и экспертизой. Очень часто оно позволяет ускорить работу и/или открыть доселе неизвестные возможности развития бизнеса.

➔ Проблема повышения производительности труда была всегда, с начала времён стояла и будет стоять. С каждым технологическим витком она всё сложнее решается. И относительно простых решений типа палки-копалки, разделения труда, конвейера и тп. становится всё меньше. Перешли к сложным решениям: роботы, автоматизация, искусственный интеллект. 

Чем дальше в будущее, тем больше и быстрее появляются новые высокотехнологичные задачи, решение которых и правда повышает производительность. Но для их решения:

➔ Нужны всё более и более высокотехнологичные люди. 
➔ У этих людей должно быть желание уверенной походкой ходить в неизведанное и делать то, что никто не делал до.

Модели управления командами тоже на месте не стоят, однако каждый раз натыкаются примерно на одно и то же. 

Послушными конвейерами можно прекрасно управлять исходя из постулатов “теории X Макрегора“. Она прям знакома не понаслышке: чёткий контроль, дисциплина, люди-ресурсы. Многим подходит, ведь сейчас уже не времена работорговли, и такие компании, по-своему, заботятся о своих сотрудниках. 

❗️Движение же вперёд, открытие нового, переходы на всякие новые уровни возможны на основе теории Y того же Макгрегора (и других производных (теория Z и т.п.)). 

Новые технологии ждут творческого подхода и нетривиальных идей. Рутинные технологические операции чем дальше, тем больше будет забирать на себя ИИ. Творческие умные команды, в которых люди могут брать на себя ответственность, работать и не бояться ошибаться в поиске решений, рулятся по-другому. При этом искусство управления тут требует бОльших (и во многом совсем других) навыков. 

Проблема прорывной производительности начинается тогда, когда командой, например, для Y-модели начинают рулить с подходом X-модели. Почему? 

Начинается конфликт управления с того, что владелец бизнеса или его ТОПы очень терпят, чтобы не “включить горяченькую” для стабилизации и масштабирования первых успехов. 

Творческий успех же не всегда стабилен, он требует другого подхода для того, чтобы стать предсказуемым и воспроизводимым. 
У владельца и ТОПов надолго не хватает собственных навыков, знаний, умений и ресурсов, а чудесхочется. И быстро. Вот же, в соседней компании сделали же, чего вы спите? 

Тогда включаются механизмы принуждения и “подкупа” — добротные надёжные кнут и пряник теории Х. У меня будет курс по структуре мотивации, в котором я популярно расскажу, почему так не работает. Точнее как: работает на коротком отрезке, но с длительными деструктивными последствиями для команды и компании в целом. Прогрессивная компания с большим потенциалом превращается в знакомые “галеры”, пусть и часто обитые бархатом и шелками. 

Помимо роботов, которые эффективно рутину будут делать не за зарплату, а за электричество, нужны люди, которые их будут создавать и программировать, которые будут в командах разрабатывать и реализовывать новые подходы и инструменты, делая работу более производительной. 

❗ Это сознательный эволюционный переход. Об этом ещё весьма практическая теория спиральной динамики говорит. Надо менять методы и подходы, чтобы команды будущего не жили по законам прошлого. В этом сильно помогает прокачанная HR функция в компании. 

Такой переход надо не только спроектировать, его надо последовательно реализовывать и сопровождать одновременно на всех уровнях управления. С этим обычно не справляется только менеджмент, однако с помощью HR этот переход можно не просто провести, но и значительно ускорить. 

Это и компании обеспечит быстрое приближение желаемого будущего, и экономику в целом значительно простимулирует.

Владислав Викулов. Основатель проекта People Management Tech. 

Мы в Telegram