Каждому бизнесу свой HR

Провокационный вопрос: какая роль у HR — поддержка/обслуживание или двигатель прогресса? Ведь сама по себе функция не производит ничего. 

Когда-то давно, когда я от HR был дальше, чем Воронеж от центра галактики, я без колебаний сказал бы — поддержка. Сейчас же, находясь в самой гуще событий, понимаю, что ролей у HR куда больше. И это я не цену набиваю, а смотрю правде и опыту в глаза. 

HR — это инструмент для решения задач, проблем и достижения целей. Конкретный HR-специалист в конкретной компании, прежде всего, помогает другим направлениям работать. 

У каждой компании проблемы свои, но в целом похоже. Например:

• Не растут продажи. 
• Мало производим. 
• Страдает качество.

Можно продолжать. Но в итоге бизнес недозарабатывает (как минимум) или скатывается в убытки. Причины у каждой компании могут быть разные: процессы кривые, производство отсталое, маркетинг слабый и т.п. Но есть ещё одна вещь. 

Любой бизнес держится на трёх китах и одной черепахе составляющих: финансы, технологии и люди. HR помогает именно с людьми. С тем, чтобы их найти, завлечь, вовлечь, прокачать и чтобы жили бизнес и его сотрудники долго, счастливо и продуктивно.

• У небольшого бизнеса обычно мало-мало потребностей в HR, задачи базовые и поддерживающие — в основном, обеспечение трудовым ресурсом (поиск и оформление). 
• Компаниям покрупнее надо больше (людей у них банально больше) — там уже управление эффективностью важность набирает, обучение-развитие и другие штуки. 

В крупном и суперкрупном бизнесе людей уже очень много. У таких компаний имеются масштабные и разнообразные потребности по управлению командами, внутренней средой, культурой и всем тем, что обеспечивает долгосрочную устойчивость и развитие этого бизнеса.

Там уже в полный рост работают инвестиции в людей с окупаемостью в годы. Потому что они могут себе это позволить, да и без такого уже не выжить. Там HR уже во многих ролях выступает — от сервисной функции до стратегического партнёра. 

Тут важно понимать, что роли HR актуальны бизнесу тогда и только тогда, когда в этом есть потребность. Нельзя навязать более сложную и комплексную роль компании, которой нужен базовый сервис. Разойдутся в разочаровании и недоумении. Даже если владелец бизнеса очень хочет, чтобы было, “как у больших”, ему это не факт, что надо в реальности.

Обратная ситуация тоже так себе: бизнес вырос, потребности “помощнели”, а HR функция в компании, кроме“ещё больше стараться” ничего предложить не может. И копится напряжение: владелец (или ТОПы) страдают без адекватного решения задач, а HR обижается, что все его/её заслуги забываются и одни придирки остаются.

Мой опыт говорит, что HR будет эффективным инструментом для бизнеса, если:

• Обе стороны хорошо понимают, какая у них актуальная повестка.  

• Есть возможность докачать/прокачать существующий HR до нужного уровня.

И для 1, и для 2 стоит обращаться к внешней экспертизе за советом — это будет дешевле и менее травматично. 

Развитие HR-специалиста

Если же хочется развиваться дальше, важно понимать потребности компании — от них зависит, что делает конкретный эйчар. Обычно называется такой сотрудник: специалист, менеджер по персоналу или как-то так. Но вот наполнение рабочего дня может очень сильно разниться. 

Давайте разбираться:

В небольших компаниях и стартапах — это настоящий восьмирукий семикрыл на все руки мастер. Этот человек сотрудников подыскивает и собесит, сам же их оформляет, сам же работает с документами по отправке людей в командировки / на обучение. Он(а) же часто организовывает мини-корпоративы (если они есть в компании) и делает множество всяких небольших, но нужных дел. 

•  Каждая компания порождает свой объём и сочетание задач, поэтому и одинаковых HR-специалистов почти не бывает. У одного такой набор, у второго другой. 

•  Экспертиза на таком объеме работы и задачах вырабатывается универсальная, но не всегда глубокая! Просто не представляется возможности решать сверхзадачи или разбираться с хитровывернутыми случаями. Нет их обычно. Для таких сложностей можно и со стороны кого-то позвать, если себя не хватает: кадровое агентство, юриста или аутсорсинг учёта и оформления и т.п. 

•  Качество и эффективность работы такого специалиста измеряется «на глазок» и по ощущениям. Ошибок нет? Справляется быстро? Ну и хорошо. А больше тут особо и не надо. 
  Надо сервис предоставлять: быстро поймать задачу и качественно отработать. Это многие компании вполне устраивает.

А что происходит, когда компания растёт? 

Небольшой бизнес может иметь приходящего дженералиста или заводить в штат, становясь чуть многочисленнее. Объем задач начинает оправдывать его зарплату. Количество HR-универсалов в компании растёт вместе с компанией, когда людей в ней становится больше. Они даже в иерархию выстраиваются с руководителем и подчинёнными. И продолжают поддерживать другие подразделения, предоставляя сервис. 

️По моему опыту, для большинства компаний развитие HR функции тут часто заканчивается. Либо сильно притормаживает. Видимые потребности у компании не меняются, количество в качество переходит медленно и с сопротивлением. 

На этом этапе может возникнуть специализация, когда на участки работы выделяются отдельные люди и теряют понемногу свою универсальность, приобретая узкую экспертизу. Что не меняется — понятный сервисный подход, ответственность и исполнительность. 

Такой HR в компаниях в лучших своих проявлениях прекрасно обслуживает базовые задачи бизнеса. И следует за задачами, а не инициирует их, так как в этом нет потребности — в таких компаниях бизнес«всегда знает лучше». 

При этом многие HRы перерастают эту роль. Начинают скучать, мечтать о том, как будут делать совсем другие вещи и использовать продвинутые инструменты и HR-технологии, о которых пишут книги и которыми пестрит интернет.

Но это уже другие роли HR, которые на этом уровне развития компании не всегда нужны. И остаётся такой дженералист перед развилкой:

•  Пробовать развиваться самостоятельно в надежде вырасти до руководителя в текущей или другой компании. 
•  Уходить в узкую специализацию по одному из направлений HR и, скорее всего, тоже менять компанию на более крупную.

Это самый частый выбор, перед которым оказываются люди, которые хотят достичь большего, выйти на другой профессиональный уровень и доход. Есть шанс, пока человек расширяет свои знания и навыки, в самой компании что-то изменится — бизнес захочет большего. Гарантий тут нет. Надо пробовать и предлагать инициативы, которые подскажут новые знания и опыт.

HR как центр экспертизы

Следующая роль HR, которая логично вытекает из сервисной — роль центра экспертизы. Она проявляется со среднего бизнеса, хотя в небольших компаниях иногда встречается. 

Работы с людьми становится больше при росте компании. Выделяются по процессам участки работы, на которых фокусируются выделенные люди. И тут универсальные HR-специалисты (дженералисты) уступают место экспертам. С большим объемом работы появляется необходимость в специальных навыках и знаниях, чтобы эффективнее справляться с потоком. И сложные случаи проявляются чаще.

Тогда люди с одинаковой специализацией на одном участке работы превращаются в центр экспертизы, который уже не все вопросы решает, а только в своей компетенции. Но решает гораздо лучше, чем семирукий восьмикрыл. 

Обычно первыми в центры экспертизы оформляются кадровое администрирование и наём. Люди там могут вырастать из дженералистов или приходить сразу на начальные позиции и расти уже внутри этого конкретного направления. Чем больше бизнес, тем этих центров экспертизы больше, так как концентрация запросов и потребности в экспертизе зашкаливает для универсального специалиста.

Так внутри крупного бизнеса и корпораций HR превращается в целый набор центров экспертиз. Работают там весьма знающие и дорогие люди — вопросы у них в работе тоже очень непростые при подобном объёме бизнеса.

Не каждый дженералист сразу экспертом просыпается, и не каждый эксперт в конкретном направлении сможет что-то универсальное сделать. И там, и там нужны знания и опыт.

По практике, дженералистам проще расти в экспертных направлениях, так как у них шире понимание, как и что увязано в HR. Но для быстрого роста по карьерной лестнице критически важно понимать не только своё направление, но и смежные, а также экономику компании. Тогда и ценность такого HR-специалиста для компании будет несравнимо выше — он(а) будет предлагать и реализовывать гораздо более эффективные решения. 

Впрочем, на центрах экспертизы всё не заканчивается. Есть у HR ещё пара ролей, которые тоже очень нужны и важны. Не каждому бизнесу, как мы с вами уже обсуждали, но для размера выше среднего они уже становятся во многом определяющими. Поговорим о них в следующих материалах.

Владислав Викулов. Основатель проекта People Management Tech

Мы в Telegram